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- 2024/4/17
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よくある労働トラブル事例
身近な労働トラブル あなたの会社は大丈夫ですか?!
長期病欠している社員がいます。もう復帰でないように思えますが辞めてもらってもよいですか？
洋服販売の会社の社長です。
もうかれこれ1年以上うつで休職をしている社員がいるんですが・・・。なかなか体調がよくならないようで、本人も前の業務には復帰ができないような事を言っています。もう退職を進めようと思いますが、何か問題がありますか。
休職は法律上の制度ではなく、就業規則や労働協約によって定められる制度です。
まずは貴社の就業規則にどのように記載されているかです。
休職制度が30日未満など明らかに労基法違反でない休職期間を設けてはおらず、休職期間が満了しても治癒しないという事であれば、会社のルールに従って問題ありません。
しかし、本人が前の業務には復帰できないと言っている場合、別の業務であれば就労可能であり、本人の希望もあるのであれば、配置変えやリハビリ出勤などを提案していく事も大切です。安易に退職を勧奨するのはよろしくありません。
例えば精神疾患により休職を余儀なくされた場合、従前とは同じ業務に就くことが難しい場合もあります。どのうな業務であれば可能なのか、また復職に当たって、徐々に勤務日数などを増やすリハビリ出勤を取り入れる必要があるのかなど、しっかり本人や医者の意見をヒアリングし、職場復帰プログラムを作成する必要があります。
社内で事前に職場復帰支援プログラムを作成し、関係者の役割を明確にし、周知することで、どの部署で休職者がでても的確に対応でき、求職者の方も安心して療養することができます。そして、貴重な労働力の損失も防ぐことができます。それにより、すべての従業員が生き生きと働くことができます。
車両整備に従事していた社員が病気になり、3年間休職をしていました。しかし復帰ができないということで、退職扱いになってしまいました。しかし、その社員は復職したいと思っていたため、この退職は違法であると争うことになりました。この場合は、休職前の業務につけなくても、そのほかに就業可能な業務への配置を打診するなどの配慮が必要だとされました。
半年前に入社したアルバイト、無断欠勤しているんです・・・。
半年前にアルバイトを雇ったのですが、突然来なくなってしまいました。電話をしてもつながらないし・・・解雇で問題ないですよね。
通常就業規則などで、一般に無断欠勤が１４日以上続く場合は退職事由の規定に組み込まれている場合が多いと思います。
また解雇の場合は、労基法上も解雇をするには30日前までに予告するか、30日分の平均賃金を払うことが使用者に義務付けられています。しかし、「2週間以上正当理由なく欠勤し、出勤に応じない」場合は労働基準監督署に解雇予告が不要という認定を申請することができます。
ただ、何らかの事件や事故に巻き込まれている場合もありますので、家族に連絡を取ったり、自宅へ出向いてみるなども含めて慎重に判断をすることをお勧めいたします。
解雇の場合形式上は無断欠勤2週間以上という事であれば、解雇予告除外認定を受けることも可能でしょうが、事故や犯罪に巻き込まれた従業員を懲戒解雇にすると、世間的な批判がでるかもしれません。家族に連絡を取る、自宅へ出向いてみるなど連絡を取るよう努力しましょう。
また解雇を行うには、会社の意思表示が必要であり、簡易裁判所を通じて公示送達を送る必要がでてきます。解雇ではなくあらかじめ、就業規則で当然退職事由に規定しておくことほうがトラブルは少ないかもしれません。
いずれにせよ、連絡が取れないことは心配ですので、少なくとも2週間は時間をかけて行方不明の原因を調査することが望ましいでしょう。
所在不明者に対する懲戒免職処分について、その方が地方公務員だったので、県は妻に人事発令通知書を渡すとともに、県公報に通知内容搭載しました。県公報が解雇の意思表示に当たるか争われました。本来は公示送達すべきところですが、この場合は県公報に掲載する方法は有効となりました。一般の企業では、県公報には載せれませんので、公示送達が適当でしょう。
同一賃金、同一労働って、パートも正社員も同じ給料を払うということですか？
スーパーを経営しています。同一労働、同一賃金が法制化されたと聞きましたが、同じ仕事だったら誰でも同じ賃金を払わないといけないのですか。スーパーなのでパートさんがすごく多いのですが、正社員と同じ給料と言われてもピンとこないです。
正規職員、非正規職員問わず、同じ仕事をさせているなら、同じ賃金を支払うべきという制度です。
この同じ仕事とは「仕事の内容」、「配置転換」、「責任の度合い」などの物差しを当ててみて、正規と非正規で両者の仕事に明確な違いがあるかどうかという事です。例えば、正社員はクレーム処理があるが、非正規にはないといった場合は責任の重さ、役割が違い、同じ仕事ではなく、合理的な違いがあるとみなされます。
しかし全く同じ責任なのに給料に差があるのはおかしいという事になります。
「非正規だから」という理由で正社員と賃金の待遇差を設けてはだめだという事です。
【社労士のコメント】
同一賃金・同一労働を導入していく上で、まずは貴社の雇用形態（正社員か嘱託社員かアルバイトなのかなど）を把握しましょう。そしてそれぞれの社員の基本給をはじめ、各種諸手当を洗い出し、すべての項目についてどんな基準で支給しているか明確にしましょう。そして雇用形態で差があるのであれば、その理由を口頭で説明できるように用意をしましょう。もし不合理があるのであれば改善計画を立て実行しましょう。
【判例】
令和2年10月に「非正規に賞与や退職金を支給しなくても不合理でなない」という判決と「非正規に年始年末手当を支給しないことは不合理だ」というそれぞれ真逆の判決が相次いででました。
判決はあくまでもこの裁判の中で登場する企業の中の正規と非正規の話になります。一律に非正規に賞与は払わなくてよい、年始年末手当は支給しないといけないではありません。
「仕事の内容」「責任の度合い」「配置転換」の物差しを当て、前者は「仕事に明確な違いがある」後者は「所定の期間出勤しているか否か」が判断基準で責任の度合いなどは関係ないと判断されました。
よりよい職場環境を作るお手伝いを
[ プロフィール ]
山口県生まれ。同志社大学 心理学専攻 卒業後、精神科病院の精神保健福祉士として、15年間勤務。精神障がいをお持ちの方が自分らしく生きていける社会を目指して生活・就労相談を行ってきた。
令和2年に社会保険労務士資格、キャリアコンサルタントの資格を取得。
前職を生かし、精神障がい者福祉の専門である「精神保健福祉士」×労務の専門である「社会保険労務士」として、主に組織の中で働く従業員のメンタルヘルスをサポートする社労士として活動中。
[ 保有資格 ]
社会保険労務士
キャリアコンサルタント
精神保健福祉士
第一種衛生管理者
代表 立川 昌子
Veritas社会保険労務士事務所
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