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2022/1/23
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最近多いんですよね…セクハラの相談

都内でレストランを3か所経営しているオーナーです。

A店舗のパート社員から店長がセクハラをすると訴えがありましたが、プライベートなこともあり、二人で話しあうよう伝えました。しかし結局パート社員はやめてしまいました。

プライベートの部分に立ち入るのはだめですよね。今後どのように対応したらよでいでしょうか。

店長がセクハラをするという訴えがあった場合、プライベートな事にも配慮しながら、双方また周りから事実確認を行う必要があります。

二人で話しあうよう伝えたとのことですが、男女雇用機会均等法では、事業主はパワハラの事実があった場合は、再発防止や被害にあった方のケアを行わないといけません。

このような場合、事実関係を速やかに正確に把握し、事実であれば被害者のケア、加害者への適切な処置を行うことが責務として課せられています。
セクハラトラブルを放置すると男女機会雇用均等法違反となる場合があります。

またセクハラを起こした本人は不法行為責任を問われる可能性がありますし、その行為が職場で密 接に関連している場合は会社の使用者責任が問われます。

今は昔と違って表面化しやすくなり、深刻な社会問題になっています。相談窓口の開設や啓発活動、社内ルールの規定を事前に構築し、安心して就業ができるような環境整備は急務です。
A社で部下を疎ましく思った上司が部下の個人的な性生活や交友関係を職場関係者に対し触れ回ったそうです。結局部下は職場環境が悪くなり、退職することになりました。この件では上司はもちろん、使用者も「被用者が働きやすい環境を保つよう配慮する注意義務がある」として、適切な対処をしないことに、事業主も不法行為責任を負わされました。

就業開始時間ギリギリなんて・・・せめて15分前には出勤しようよ。

製造業の社長です。私が若い頃は30分前には職場に来て準備したものでした。最近入社した新人の社員が始業時間ギリギリに来るので、15分前出勤を命じたんです。そしたら賃金を要求されました。全く、最近の若い者は困ったものです。

通常、始業時刻前に余裕を持って出勤される方がほとんどだと思いますが、その場合労基法上の働時間をいつにするかという点が問題になります。始業時間前に出社した場合、労働時間としてみなされる場合は、労働時間としての実態があるかどうかがポイントになります。

労働時間の実態とは、勤務時間の開始前15分間を遅刻としてカウントしたり、業務が行われる(ミーティングがある、業務に必要な準備が指示されている)などです。

その場合労働時間の実態とみなさる可能性が高いです。
社長や上司が就業開始時間を指示してしまうと、「仕事の一環?」と思ってしまいがちです。

あくまでも働く心構えとして、余裕を持った出勤を促すのであれば、社員研修などで余裕を持って出勤することの大切さを促し、各自が自主的に行動できるようにしていきましょう。
A製造業の会社では始業時間前に作業着や保護具の装着、準備体操、副資材などの受出を会社から指示されていました。一部の従業員よりその時間は時間外労働にあたるとして、割増賃金の支払いを争いました。判例では労働時間は就業規則などで判断されるのではなく、使用者の指揮命令下に置かれていると客観的に判断されるので、労働時間にあたると判断されたケースがあります。

適正能力がないので、降格人事を実施したのですが・・・

保険会社の社長です。

A支店の支店長はあまり接客態度が良くなく、いつもお客様からクレームが来ています。どうも営業に向いていないようです。また部下の指導もできていないようです。何度も本部より指導をしたのですが改まりません。この度支店長から窓口業務のない総務課係長へ降格させましたが・・。何かと不満を口にしているようです。何か問題になりますかね。

人事権は職業能力に応じて職務やポストの配置を行うものです。労働契約上当然に予想されうるもので、使用者の裁量権が認められます。

ただし、業務上、組織上の必要があるかないか、労働者がその職務・地位にふさわしい能力・適正を有するか否かなどを考慮して判断する必要があります。降格人事を行うにあたって、使用者の私的な判断が加わるなどすると、不当な対応として問題になるでしょう。
役職に応じて必要な能力、求められる人物像を明示し、人事評価の中にも組み入れ、見える化をすることで誰もが納得のいく人事制度を構築することが大切です。

そして各従業員も自分の能力、評価がどの位置にあるか、振り返る必要があります。制度を作っただけでなく、定期的にキャリアを見直せるキャリアカウンセリングなどの導入もおすすめします。
窓口業務の責任者を任せられていた副支店長ですが、度重なる客からの苦情があり、支店長という役職には適格ではなかったようです。再三の注意にも関わらず態度が改まらなかったため、業務課係長への降格処分を行いました。そのことで、副支店長は会社を訴えましたが、人事権行使についての使用者に広範な人事権が認められたケースがあります。ただし、公正に本人の能力・適正を評価しなければなりませんし、、降格によりあからさまに不利になるような異動や業務上必要ない異動、降格は裁量の逸脱になることも付け加えられています。

退職した後に同業者に就職してもらっては困るのに、就職するなんて!

電子機器製造会社社長です。わが社独自の製品もあるため、入社の際は在職中、退職した後も競業避止特約を交わしてるのですが、この度退職した社員が別の会社に入社したようです。

特約違反で何らかの慰謝料を請求しようかと思うのですが・・・・。

退職した後の競業避止特約に関してですが、労基法上では特段の規制はなく、当事者間の合意に委ねられています。

ただ、退職した後まで競業避止義務が課せるかは、労働者の職業選択の自由とも関係するため、無条件ではないようです。

使用者の不利益の程度、労働者の不利益の程度、社会的利害の3つの点から判断をされるようです。その特約を根拠としての競業避止の差し止めは限定され、単に同業社に転職したような事案では慰謝料などの請求は難しいかもしれません。
退職後にも競業避止義務の契約課すという事であれば、「これを課す事の必要性」「規制の対象とする業種、職種業務内容や期間」「地域の限定」「代償措置」などを考え、書面で取り交わす必要があります。

ただ、裁判まで発展すると、悪質性などが認められないと慰謝料の請求などは難しいかもしれません。

各従業員の良心に委ねられる部分もありますので、在職中から社内教育などの充実を図り、お互いの信頼関係を築くことが大切です。
A社で治金用副資材の製造・販売の従業員と退職後の競業避止義務特約を締結していました。その従業員が退職後、競業会社の取締役に就任したことから、当会社が特約違反行為の差止を求めました。結局、この特約は「制限期間が2年」「制限の対象が比較的狭い」「技術的秘密であること」「在職中に秘密保持手当が支払われていたこと」(この事件は秘密保持義務違反特約についても争われました)」などから差止の仮処分申し立てが容認されました。特約をしたから必ず効力があるのではなく、その特約が適正、公正なのかが必要となったケースです。

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[ プロフィール ]
山口県生まれ。同志社大学 心理学専攻 卒業後、精神科病院の精神保健福祉士として、15年間勤務。精神障がいをお持ちの方が自分らしく生きていける社会を目指して生活・就労相談を行ってきた。

令和2年に社会保険労務士資格、キャリアコンサルタントの資格を取得。 前職を生かし、精神障がい者福祉の専門である「精神保健福祉士」×労務の専門である「社会保険労務士」として、主に組織の中で働く従業員のメンタルヘルスをサポートする社労士として活動中。

[ 保有資格 ]
社会保険労務士
キャリアコンサルタント
精神保健福祉士
第一種衛生管理者

代表 立川 昌子

代表 立川 昌子

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